採用サイトのコンテンツ例25項目｜100社の掲載率と見直し方

採用サイト103社の調査で分かった6つのこと

GOROは2026年10月に、Webデザインギャラリーに載った採用サイトを中心に103社のコンテンツを調べました。あわせて、「数字で見る」のページがある採用サイト93サイトの項目も数えています。分かったことは次の6つです。

• 定番は、載せていて当たり前：社員インタビューは95%、福利厚生・制度は92%の会社が載せている。載せるだけでは差がつかない

• 1社が載せるコンテンツは、23項目中16項目前後：全部をそろえる必要はない

• 差がつくのは、少数の会社しか載せていない中身：失敗談や噂への回答などは25%、カジュアル面談は19%の会社しか載せていない

• 社員50〜299名の会社は、人と職場の空気を厚くしている：カルチャー・社風の掲載率は87%で、1,000名以上の会社（53%）を大きく上回る

• 求職者が確かめたい条件ほど、載っていない：「数字で見る」にお金の数字を載せているのは16%

• 募集要項は、更新しにくい作りが多い：職種ごとの個別ページにしているのは、サイト内に募集要項がある会社の22%

103社はデザインに力を入れた会社に偏っており、多くの会社が載せていることが、効果を意味するわけではありません。本記事では、調べた事実と、GOROの見立てを分けて書きます。

採用サイトのコンテンツは、求職者が「確かめたいこと」に答えるもの

何を載せるかを考える前に、求職者が採用サイトで何を確かめているかを押さえておきましょう。

求職者は、条件を確かめてから、仕事と人を見る

採用ホームページを参考にしている中途の求職者（1,308人）に、重視する情報を聞いた調査があります（マイナビ「中途採用・転職活動の定点調査」、2025年10月）。上位は、給与・手当・賞与（58.2%）、仕事内容の詳細（47.9%）、休日休暇・福利厚生制度（46.5%）でした。仕事の魅力（32.1%）、求める人物像（27.3%）、企業ならではの特徴（27.1%）が、次に続きます。

一方で、103社の調査では、社員インタビューを載せている会社が95%あり、最も多いコンテンツの1つでした。求職者が重視する上位に社員インタビューは入っていないので、企業が載せているものと、求職者が知りたいものがずれているようにも見えます。

GOROの見立てでは、ずれは自然なことです。求職者は、給与・仕事内容・休日を前提条件として最初に確かめ、条件が合ったうえで、仕事の中身や社内のカルチャーを見ています。募集条件が合わなければ、ほかがどれだけ合っていても入社できないためです。社員インタビューが要らないのではありません。条件の情報が見つからなければ、社員インタビューまで読んでもらえない、ということです。

応募の前にも、選考の途中にも見に来る

入社した会社の採用サイトを見ていた人は、新卒で81.92%、中途で60.99%でした。一方で、採用サイトから自分で応募して入社した中途の人は、11.03%にとどまります。

出典：中途採用における採用サイト利用実態調査2024年度版（株式会社ベイジ）、新卒採用における採用サイト利用実態調査（株式会社ベイジ）

多くの求職者は、求人媒体やスカウトで会社を知ったあと、応募を決めるときや面接の前に、採用サイトを確かめに来ます。

GOROの採用サイトでも、カジュアル面談や面接で候補者からよく話題に出るのは、代表の発信、会社としての取り組み、コーポレートサイトに載せているプロジェクトの事例です。挑戦の機会が自分のやりたいことと合っているかを確かめる質問が多く、事例のプロジェクトで「どんな取り組みをしたのか」と、詳しく聞かれることもあります。採用サイトの外にある発信も、求職者が確かめる中身の一部です。

良いコンテンツとは、会社のリアルを分かりやすく、かつ魅力的に伝えるもの

見せ方を工夫して、会社を魅力的に伝えることは大切です。ただ、できないことをできると書いたり、いない人がいるように見せたりすれば、誇張を越えて嘘になります。入社した人が「思っていた環境と違う」と感じれば、早く辞めてしまうかもしれません。

GOROは、採用サイトのコンテンツで最も大事なのは会社のリアルを、分かりやすく、かつ魅力的に伝えることだと考えています。採用サイトの構成とデザインの考え方は、採用サイトのデザイン参考事例15選｜100社調査で見る構成の型で解説しています。

100社調査で見る、採用サイトのコンテンツ掲載率

調査の方法

調べたのは、4つのWebデザインギャラリー（SANKOU!・Web Design Garden・MUUUUU.ORG・me ki ki ki）の採用サイトを中心とした103社です。業界を9つに分けて11〜14社ずつ選び、1社だけは検索で補いました。上場企業は32社、非上場の会社と法人は71社です。2026年10月14〜15日に、各社のトップページと主な下層のページを見て、25種類のコンテンツがあるかを記録しました。

下層のページや、JavaScriptで読み込む部分は、見落としているかもしれません。見落としがあると数字は低めに出るため、割合は「少なくとも」と読んでください。

9割以上の会社が載せている定番のコンテンツ

9割以上の会社が載せていたのは、応募の手段（100%）、社員インタビュー（95%）、福利厚生・制度（92%）、事業紹介（91%）の4つです。4つは、業界や規模を問わず、ほとんどの採用サイトに載っているコンテンツです。

7〜8割の会社が載せている標準のコンテンツ

7〜8割の会社が載せていたのは、次の10項目です。

• 研修・育成（87%）

• 働く環境・オフィス（83%）

• 募集要項（サイト内、83%）

• 職種紹介・仕事内容（79%）

• 理念・ミッション・ビジョン（78%）

• 選考フロー（76%）

• 数字で見る（75%）

• ダイバーシティ・育児支援（74%）

• キャリアパス・評価制度（70%）

• よくある質問（70%）

カルチャー・社風、動画、ブログ・ニュース、代表・役員のメッセージ、新卒と中途の入口の分け方、会社概要・沿革は、半数ほどの会社が載せていました。

半分以下の会社しか載せていない、差がつくコンテンツ

1日の流れ、座談会・対談、求める人物像、失敗談・噂への回答など、カジュアル面談の5つは、半分以下の会社しか載せていません。

少数の会社しか載せていないコンテンツほど、載せれば他社との違いになります。とくに、失敗談や噂への回答のように、聞きにくいことにも先に答えるコンテンツは、4社に1社しか載せていませんでした。

1社が載せているのは、23項目中16項目前後

応募の手段と、新卒・中途の入口の分け方を除いた23項目のうち、1社が載せているコンテンツの数は中央値で16項目でした（平均15.5項目、最小5項目・最大22項目）。社員50名未満の会社は平均12.3項目、中途向けのサイトは平均13.8項目と、少なめです。

23項目をすべて載せている会社はありませんでした。全部をそろえる必要はなく、自社の採用に必要なものを選べば十分です。

業界・規模・新卒と中途で、載せるコンテンツは変わる

掲載率は、会社の業界や規模、新卒と中途のどちらに向けたサイトかによって変わります。自社に近い会社の数字と比べてみてください。

業界で違うところ

業界別に見ると、次のような差がありました（図のオレンジの枠）。各業界は11〜14社なので、傾向として見てください。

• カジュアル面談：IT・Webと医療・福祉で多く、金融・保険と小売・飲食・サービスでは1社も載せていない

• 失敗談・噂への回答など：広告・メディア・制作で多く、半数を超える

• 1日の流れ：人材・コンサル・士業では少なく、12社中2社だけ

• 代表・役員のメッセージ：IT・Webで多く、人材・コンサル・士業では少ない

• 募集要項（サイト内）：物流・インフラは11社すべてが載せている

自社の業界の列で全体より低いコンテンツがあれば、同業他社と比べて見劣りしやすい部分です。反対に、業界の中で少ないコンテンツを載せれば、同業他社との違いになります。

社員50〜299名の会社は、人と職場の空気を厚くしている

社員50〜299名の会社は、1,000名以上の会社に比べて、カルチャー・社風、1日の流れ、座談会・対談、カジュアル面談を多く載せていました。差が最も大きかったのはカルチャー・社風で、50〜299名の会社の87%が載せています。反対に、よくある質問と動画は少なめでした。

規模で大企業と並ぶのが難しい会社は、人と職場の空気を見せることで、選ばれる理由を作っていると考えられます。

新卒向けは育成と人物像、中途向けは日常とカルチャー

新卒向けのサイトは、研修・育成、求める人物像、動画を多く載せていました。中途向けのサイトは、1日の流れ、カルチャー・社風、カジュアル面談が多くなっています。カジュアル面談を載せていた新卒向けのサイトは、24社中1社だけでした。

働いた経験のない学生には育成の仕組みと求める人物像を、働いた経験のある中途の人には日々の働き方とカルチャーを見せている、と読めます。上場企業と非上場の会社で比べると、非上場の会社のほうが、1日の流れとカジュアル面談を多く載せていました。

今の採用サイトのコンテンツを見直す手順

ここまでのデータをもとに、今ある採用サイトのコンテンツを見直す手順を紹介します。

見直しのきっかけを確かめる

採用サイトを見直すきっかけは、多くの場合、次の4つです。

• コンテンツが古くなった

• メンバーが入れ替わり、直す手間がかさむ

• 会社の魅力が正しく伝わっていない

• 会社のリブランディングに合わせて変えたい

古い情報があるだけで、印象は下がります。新卒の求職者が採用サイトに良くない印象を持つ理由の1位は、「情報が古い」（39.09%）でした（新卒採用における採用サイト利用実態調査（株式会社ベイジ））。きっかけによって、どこから直すかが変わります。

最低限は「採用していること」と募集要項

予算や時間が限られているなら、最初にそろえるのは、採用をしていることと募集要項です。中途の求職者が採用サイトで「まず見たい情報」の1位も、募集要項（51.1%）でした（中途採用における採用サイト利用実態調査2024年度版（株式会社ベイジ））。

予算と時間が限られているのは、公開したあとも同じです。最初から作り込みすぎると、事業や採用の方針が変わったときに直しきれなくなります。最低限から始めて、運用しやすい形にしておくのがおすすめです。

25項目と照らして、足りないものを確かめる

次に、自社の採用サイトを25項目と照らし合わせます。下の表の「自社」の列に、あるかないか、古くなっていないかを書き込んでみてください。

掲載率が9割以上なのに自社にないものは、まず足す候補です。反対に、掲載率が低いのに自社にあるものは、他社との違いになっている可能性があります。

競合と比べたときの独自性を決めて、そこを厚くする

定番のコンテンツをそろえるだけでは、他社と同じに見えます。求職者が比べている会社（同業や、同じ職種の転職先）と並べたとき、自社が優れているところは何かを考えましょう。ビジョン、ビジネスモデル、カルチャー、待遇など、答えは会社によって違います。

見つかった独自性を、コンテンツとして厚くすることが大切です。社員50〜299名の会社がカルチャーや1日の流れを多く載せているのも、規模ではなく、人と働き方で比べてもらうためだと考えられます。

直しやすい量にする

コンテンツの数が多いほど、方針が変わったときに直す手間も増えます。1社が載せているのは23項目中16項目前後で、全部をそろえる必要はありません。自社の採用チームが直し続けられる量に絞りましょう。

自社の独自性がどこにあるか、何を載せるかを整理しきれない方は、GOROの「採用サイト制作支援」にご相談ください。

「数字で見る」に何を載せるか：93サイトの項目調査

103社のうち75%が載せていた「数字で見る」について、どんな項目が載っているかを別に調べました。

調査の方法

SANKOU!とMUUUUU.ORGの採用カテゴリに載っている523サイトのトップページを確かめ、「数字で見る」「データで見る」などのページやセクションがある142サイトを見つけました。業種・規模・新卒と中途が偏らないように選び、項目を読み取れた93サイトを集計しています（2026年10月14〜15日）。似た項目は1つにまとめて数えました（例：「平均年齢」と「社員平均年齢」は、どちらも平均年齢）。

定番は5項目、1サイトの項目数は平均12.4個

半分以上のサイトに載っていたのは、従業員数、男女比、有給休暇の取得、残業時間、育休取得率の5項目だけでした。1サイトに並ぶ項目は平均12.4個で、10〜14個のサイトが最も多くありました。

上位10項目は、次の表のとおりです。

新卒向けは「規模と安定」、中途向けは「どんな人が働いているか」

新卒向けのサイトには、売上高・利益、平均勤続年数、創業・設立など、会社の規模と安定を示す数字が多く載っていました。中途向けのサイトは、職種・部門構成、出身地・居住地、前職・出身業界など、どんな人が働いているかを示す数字が多くなっています。新卒の離職率・定着率は、新卒向けの3割のサイトが載せていましたが、中途向けのサイトには1つもありませんでした。

どの会社でも同じに見える数字と、会社の差が出る数字

「数字で見る」に載っていた値を1サイト1点で並べると、項目によって点の散らばり方が大きく違いました。年間休日は25サイト中22サイトが120〜127日に、育休からの復職率は22サイト中16サイトが100%に集まっています。載せる意味はありますが、他社との違いにはなりにくい数字です。

一方で、月の平均残業時間は0〜35時間、有給休暇の年間取得日数は7〜19.4日、男性の育休取得率は30.2〜100%と、会社ごとに大きな差がありました。求職者が働き方を想像できるのは、会社ごとに差が出る数字です。同じ育休でも、女性の取得率や復職率より、男性の取得率や取得日数のほうが会社の実態が伝わります。

給与は、魅力になるなら載せる

平均年収・賞与・昇給率のどれかを「数字で見る」に載せていたのは、93サイト中15サイト（16%）だけでした。中途の求職者が採用ホームページで最も重視するのは給与（58.2%）です。求職者が知りたい情報ほど、載っていないことになります。

GOROは、給与が魅力の1つになるなら、載せたほうがよいと考えています。魅力になるかどうかは、求職者が自社を何と比べているかで決まります。同業他社や、同じ職種の転職先と比べて見劣りしないなら、金額で載せましょう。

業界や業態によっては、給与水準で比べられると不利になる会社もあります。給与で比べられると不利な会社は、幅（レンジ）で載せたり、給与の決め方や上がり方を書いたりする方法があります。

都合の悪い数字は、嘘をつかずに、取り組みと一緒に出す

男性の育休取得率が低い、残業が月25時間を超える、離職率が高めなど、良く見えない数字も載せているサイトは、93サイト中30サイト（32%）ありました。

割合で示すか人数で示すかで、数字の見え方は変わります。見せ方を選ぶのは構いませんが、嘘はつかないことが前提です。求職者が気にする項目なのに数字が良くない場合は、組織としての取り組みや方針を一緒に書きましょう。代表メッセージで、数字をどう受け止めているかを伝えるのも1つの方法です。

講談社の採用サイトは、新入社員へのアンケートの結果を、「仕事の面白さは想像以下」（23.8%）のような回答も含めて載せています。

画像：講談社の2026年度定期採用サイトの「数字で知る講談社」より（2026年10月15日取得）

アイグッズの新卒採用サイトは、平均帰宅時間の分布に22時〜23時30分の層があることを示したうえで、19時以降の社内チャットの禁止と、21時の消灯という新しいルールを注記しています。

画像：アイグッズの新卒採用サイトの「データで見る」より（2026年10月15日取得）

会社らしさが出る数字を1つ入れる

定番の項目に加えて、仕事や働き方の中身が見える数字があると、他社との違いが伝わります。

• 王将フードサービス：希望勤務地配属率100%（第3希望まで）、1店舗あたりの社員数は平均4名

• 横浜銀行（IT・デジタル人財向け）：行内公募の募集口数198口、行内公募の20代の合格率64.3%

• カワタテック（社員48人）：平均帰宅時間17時45分、育休取得率100%（対象の男性3名が全員取得）

画像：王将フードサービスの採用サイトの「数字でみる」より（2026年10月15日取得）

画像：横浜銀行のIT・デジタル人財向け採用サイトの「数字で見る横浜銀行」より（2026年10月15日取得）

画像：カワタテックの採用サイトの「カワタテックについて」より（2026年10月15日取得）

GOROが制作した銀座美容外科クリニックの採用サイトでは、クリニックならではの数字を載せています。創立15年・総治療数21万7,000件以上、提供メニュー200種類以上、施術の社員割引は最大95%などです。

画像：銀座美容外科クリニックの採用サイトの「数字で見る」より（2026年10月15日取得）

数字がそろうまでは、無理に作らない

GOROの採用サイトには、まだ「数字で見る」を載せていません。数字で見せられるほど、情報が整っていなかったためです。載せるなら、男女比、年齢、前職の職種を考えています。社員の少ない会社では、1人の入社や退職で割合が大きく動きます。無理に項目を増やすより、整った数字から載せるほうがよいでしょう。

主なコンテンツの作り方

募集要項

募集要項は、103社の83%がサイト内に載せていました。ただ、職種ごとに個別のページ（CMSで一覧から詳細へ進む形）にしていたのは、85社中19社（22%）です。多くは1ページにまとめるか、外部の採用管理ツールに任せていました。

仕事内容と給与は、できるだけ具体的に書きましょう。GOROが制作した銀座美容外科クリニックの採用サイトでは、看護師と受付兼カウンセラーの給与を金額で載せています。

募集要項は、更新しやすい作りにすることをおすすめします。採用の方針が変わると、求人を止めたり、重要な求人を目立たせたり、内容を変えたりする必要が出てくるためです。CMSで職種ごとのページにしておけば、採用チームが自分で直せます。

社員インタビュー

社員インタビューは、103社の95%が載せていました。載せている98社のうち89社は、トップページにも社員インタビューを置いています。一覧から個別のページに進む形（CMS）は84%です。

GOROが社員インタビューで選ぶのは、定着して活躍している社員です。入社してほしい人に近い「モデル社員」から話を聞きます。聞くのは、次の4つです。

• これまでのキャリアと経験

• なぜ入社したか

• 入社後のギャップ（良かったことと、ネガティブだったことの両方）

• 上長や同僚との関わり方

入社後のギャップでネガティブだったことまで聞くと、読む人は入社後の姿を具体的に想像できます。職種・入社年・新卒か中途かを載せておくと、自分に近い人を探しやすくなります。

業界ならではの不安に、先に答える

業界によって、求職者が気にすることは違います。GOROが制作した銀座美容外科クリニックの採用サイトでは、クリニックの要望をもとに、看護師が転職で抱えやすい悩みに答えるコンテンツを載せました。夜勤があり生活リズムが不規則、休日も急な出勤を頼まれる、今の働き方を10年後も続けられるか、といった悩みです。

画像：銀座美容外科クリニックの採用サイトの「こんなお悩みありませんか？」より（2026年10月15日取得）

自社の業界で、求職者が入社前に不安に思うことは何かを、まず書き出してみましょう。

福利厚生と制度

福利厚生・制度は、103社の92%が載せていました。GOROは、制度は基本的にすべて載せる方針です。働きやすい環境は、どの候補者にとっても大事なためです。

GOROの採用サイトでは、朝の自己研鑽のモーニング代を補助する「GORO朝活」や、業務に役立つ書籍の購入を支援する「GOROブック」などを、制度の目的と一緒に載せています。GOROはクライアントワークの会社なので、本人の成長意欲とチームワークへの意識がとても大切です。目的を書いておくと、成長への投資を前向きに受け止めてくれる人に、会社の考えが伝わります。

よくある質問と選考フロー

よくある質問は70%、選考フローは76%の会社が載せていました。GOROの採用サイトでは、よくある質問に評価の軸やキャリアパスまで書き、選考フローには各段階で何を話すかを書いています。候補者から実際によく聞かれる質問だったためです。

載せたあとは同じ質問が減り、より具体的な質問に変わりました。よくある質問は、面談や面接で実際に聞かれた質問から作るのがおすすめです。

座談会と1日の流れ

座談会・対談は46%、1日の流れは48%と、半分以下の会社しか載せていません。社員50〜299名の会社では、どちらも65%と多く、人と職場の空気を伝えるコンテンツとして使われています。中途向けのサイトでは、1日の流れの掲載率が50%で、新卒向け（25%）の2倍でした。

写真と動画

動画は66%の会社が載せていました。社員の動画があれば「必ず観る・時々観る」と答えた人は、新卒で73.67%、中途で62.89%います。

出典：新卒採用における採用サイト利用実態調査（株式会社ベイジ）、中途採用における採用サイト利用実態調査2024年度版（株式会社ベイジ）

写真も動画も、会社のリアルを伝えるための手段です。撮影の費用は、採用サイト制作の費用相場で解説しています。

キャッチコピー

トップページのメインコピーは、103社中50社が、ミッションや会社の考えを言葉にしたものでした。数字を使ったコピーは1社だけです。キャッチコピーも、実態を越えて大きく見せないことが大切です。

失敗談とカジュアル面談

失敗談や噂への回答などは25%、カジュアル面談は19%の会社しか載せていません。GOROの採用サイトでは、メンバー紹介に過去の失敗を書き、応募の入口をカジュアル面談にまとめています。理由と公開後の変化は、採用サイトのデザイン参考事例15選で紹介しています。

公開後は、採用チームが自分で直せる形にする

何を、どのくらいの頻度で更新すべきか、という決まりはありません。ただ、採用の方針が変わったときには、求人を止める、重要度の高い求人を目立たせる、内容を変える、といった更新が必要になります。

採用チームには、デザイナーやエンジニアがいないことが多いでしょう。更新のたびに事業部などから専門の人の手を借りるのは、調整の負担が大きいものです。募集要項はCMSにし、ノーコードのツールで作るなど、採用チームが自分で更新できる形にしておきましょう。

GOROは、公開後に社内で更新できる採用サイトを制作しています。詳しくはGOROの「採用サイト制作支援」をご覧ください。

よくある質問

採用サイトには、最低限どのコンテンツがあればよいですか？

最低限は、採用をしていることと募集要項です。さらに、9割以上の会社が載せている社員インタビュー、福利厚生・制度、事業紹介を足すと、求職者が確かめたい情報がひととおりそろいます。

給与は採用サイトに載せるべきですか？

給与が求職者にとって魅力になるなら、載せたほうがよいでしょう。魅力になるかは、求職者が自社を何と比べているかで決まります。給与水準で比べられると不利な場合は、幅（レンジ）で載せたり、給与の決め方や上がり方を書いたりする方法があります。

都合の悪い数字は載せるべきですか？

求職者が気にする数字なら、嘘をつかずに載せることをおすすめします。改善の取り組みや方針を一緒に書けば、数字だけを置くより誠実さが伝わります。「数字で見る」がある93サイトのうち32%は、良く見えない数字も載せていました。

社員インタビューには、誰を選べばよいですか？

定着して活躍している社員を選ぶのがおすすめです。入社してほしい人に近い社員から、これまでのキャリア、入社した理由、入社後のギャップ、上長や同僚との関わり方を聞きましょう。

社員の少ない会社でも「数字で見る」は作れますか？

作れます。93サイトには、社員48人のカワタテックや、社員21名のリガーマリンエンジニアリングのように、小さい会社のページもありました。ただ、数字がそろっていないうちは、無理に作らなくても構いません。整った数字から載せましょう。

まとめ

• 採用サイトのコンテンツは、求職者が確かめたいことに答えるもの。求職者は条件を確かめてから、仕事と人を見る

• 103社の調査では、社員インタビュー（95%）や福利厚生・制度（92%）は定番で、失敗談や噂への回答など（25%）、カジュアル面談（19%）は少数だった

• 1社が載せているのは23項目中16項目前後。社員50〜299名の会社は、カルチャーや1日の流れなど、人と職場の空気を厚くしている

• 見直すときは、最低限（採用していることと募集要項）をそろえ、25項目と照らし、競合と比べた独自性を厚くし、直しやすい量に絞る

• 「数字で見る」の定番は5項目。年間休日や復職率は他社と同じに見えやすく、残業時間や男性の育休取得率は差が出る。給与と都合の悪い数字は、嘘をつかずに出し方を工夫する

• 公開後は、採用チームが自分で更新できる形にしておく

本記事をAIと一緒に使う

ChatGPTやClaudeなどのAIに、本記事のURLを渡して次のように頼むと、自社に当てはめた叩き台を作れます。

• この記事の25項目の表と、自社の採用サイト（URL）を見比べて、ないコンテンツと、古くなっていそうなコンテンツを挙げてください

• この記事の業界別・規模別のデータをもとに、◯◯業界・社員◯名の会社が厚くしたほうがよいコンテンツを3つ提案してください

• この記事の「数字で見る」の調査をもとに、自社が載せるべき数字を、定番の項目と、会社の差が出る項目に分けて提案してください

AIで作った叩き台を持って、GOROにご相談いただくこともできます。

GOROは、採用したい人と会社のリアルを整理するところから、採用サイトのコンテンツ・デザイン・制作、公開後に社内で更新できる仕組みづくりまでを支援しています。何を載せればよいか迷っている方は、GOROの「採用サイト制作支援」をご覧ください。

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